Szenczi György: „Ebben a környezetben nagyobb felelősséget kell vállalnunk”
A 2022-es év immár a sokadig, nem várt mértékű globális változásokat hozó év volt. Ebben a környezetben a kis- és középvállalkozások és a nagyvállalatok is szélsőséges megpróbáltatásoknak lettek kitéve – az év átfogó értékeléséről, és az ebből következő 2023-as tervekről Szenczi Györgyöt, a GTMentor Group ügyvezetőjét kérdeztük.
Milyen volt számodra, számotokra a 2022-es év?
Ha egy szóban kellene összefoglalnom, akkor azt mondanám, hogy „megpróbáló” év volt. A környezetünk rendkívül megnehezítette, hogy nyugodt, szisztematikus építkező munkát végezzünk.
Az év elején kezdődött a háború. Sokkoló hírek kezdetben intenzív félelmet, az üzletben lefagyást, egyes esetekben pánikreakciókat váltottak ki. Tavaszra a bizonytalanság, a stressz magas szinten állandósult, a félelem beköltözött a hétköznapjainkba. Ez a napi működési problémákat másodlagossá tette. Azt lehetett érezni, hogy az üzlet ment; de a kedv, a lelkesedés, az erő kifutott belőle, csak a rutin tartotta fönn.
Nyárra megjött ennek a bizonytalanságnak a második hulláma a nagyon magas inflációval, ami tovább erodálta a fejlesztések környezetét. Összességében a rendkívüli bizonytalanság állandósult. Az év végére megszoktuk a háborút, az inflációt. „Az abnormális lett az új normális.”
Hogyan lehet ilyen környezetben fejlődni, fejleszteni? Mit csináltatok?
Azt, amit az ügyfeleinknek is ajánlani szoktunk: fogjunk össze, adjuk a tőlünk telhető legjobbat, koncentráljunk a belső képességeink megőrzésére és fejlesztésére személyes és csapat szinten.
Ebben az agresszív és destabilizált környezetben próbáljuk megőrizni a belső stabilitásunkat.
Magas stressz szint mellett nem lehet fejlődni, fejleszteni. Ezért a stresszorok kizárása, a belső fókusz megtalálása a legfontosabb. Szerintem ez a legnagyobb kihívás az előttünk álló időszakban is. A hitet, az önbecsülést, a munkakedvet, a fejlődési kedvet hogyan tudjuk megőrizni…?
Az előttünk álló évben igyekszünk olyan örökérvényű problémákkal foglalkozni, amelyek akkor is itt vannak, ha a szomszédban háború van vagy magas az infláció.
Melyek ezek a problémák? Mondanál néhány példát?
Ilyen például a generációváltás. Sem az infláció, sem a háború nem állítja meg. Vagy a szervezeti működési méret- vagy léptékváltás. Hogyan oszthatjuk el arányosabban, tervezettebben a terheket? Hogyan lesz a szervezeti működésünk fenntartható? És ilyen a személyes felelősségvállalás erősítése a közösségen belül, ami nem csak a teljesítő képességet, hanem a közösség megtartó erejét is növeli.
A személyes felelősségvállalást magunkra is értem. Ebben a környezetben még fontosabb, hogy tanácsadóként is nagyobb felelősséget vállaljunk. Mi a szervezetfejlesztési, transzformációs projektekben tanácsadóként úgy tudunk nagyobb felelősséget vállalni, hogy munkadíjunk egy részét az adott társaság üzleti értékének növekedéséből kérjük el. Azaz kisebb részesedéssel belépünk a vállalkozásba és a tulajdonrész értékével valós felelősséget, kockázatot vállalunk a megújulásért. Ez az együttműködési módunk a MentorInvest, egy befektetés alapú üzletfejlesztési modell, melyet a KKV szektor vállalkozásai számára ajánlunk.
Melyek ezeknek a transzformációknak a legnagyobb kihívásai?
Közös kihívás minden esetben, hogy a közösségek belső működési rendje, az együttműködési keretek, szerepek, felelősségek és a sikeres működéshez szükséges képességek megváltoznak, illetve az érdemi változáshoz meg kell, hogy változzanak.
A változáshoz első lépésként érdemes számvetést tartani, mi által jutottunk el idáig? Kiknek és mit kell megköszönnünk? Mindezekből mi az, amit meg akarunk őrizni, és melyek azok az új képességek, melyek céljainkhoz elvezetnek. Megújulni, a hétköznapi működésben megváltozni csak új képességekkel lehet. Új megoldásokhoz új képességek kellenek.
Hogyan tudtok ebben segíteni, milyen terveitek vannak 2023-ra?
Az új megoldásokhoz új képességek kellenek, mi ezeket az új kompetenciákat segítünk felépíteni vagy biztosítjuk kívülről abban a volumenben, ahogy arra szükség van. A megfelelően kiválasztott új munkatársak – legyenek rész- vagy teljes munkaidősek, vezetők vagy szakértők – húzzák felfelé a környezetüket. Megjelenésükkel segítenek az új működési kultúra elterjesztésében.
A legtöbb transzformációs, szervezeti megújulási folyamatban az új működéshez szükséges képességek organikus módon, lassan fejleszthetők ki, ez két-három évet is igényelhet. Új munkatársak kiválasztása, beintegrálása szintén hosszú hónapokat vehet igénybe. Ezt a problémát felismerve hoztuk létre HRMentor üzletágunkat, amely a szükséges képességek biztosításában ad gyors segítséget, képesség- és kapacitás-outsourcing formájában.
Idén abban szeretnénk előre lépni, hogy a változáshoz, megújuláshoz szükséges új képesség igényeket és a szervezeti beilleszkedés feltételeit minél pontosabban kimérjük, és a lehető leggyorsabban biztosítsuk. Nagy hatásfokú katalizátorok szeretnénk lenni.
Mondanál néhány konkrét példát?
Az új működés kialakítása során nem csak egy üzletfejlesztési tervet csinálunk, hanem a megvalósításhoz szükséges és kívánatos kompetencia feltételeket is meghatározzuk. Ezeket a gyakorlatban ideiglenesen biztosítjuk, mindaddig amíg a szervezet megtanulja ezt a képességet jól használni, integrálni, saját munkatárssal biztosítani. Ilyen lehet például
- az üzleti kontrolling képesség fejlesztése, mely támogatást ad a kulcs munkatársak üzleti tudatosságának növelésében, a közös célok megfogalmazásában, hogy képesek legyünk üzleti terv vagy cégérték szcenáriókban gondolkodni; vagy
- az értékesítési területen az ügyfélérték alapú értékesítési gyakorlat kialakítása és bevezetése; vagy a
- HR területen a munkakörökhöz kapcsolódó munkaköri követelmények, fejlesztési tervek kialakítása, a munkatársak tudatos fejlesztési gyakorlatának kialakítása.